Una madre impugna los pronunciamientos de instancia relativos a la reducción de la pensión de alimentos y gastos extraordinarios, que se fundamentan en la disminución de ingresos del progenitor obligado respecto al hijo menor de edad. La SAP considera que no procede la reducción de la pensión de alimentos, puesto que se infringe el principio de velar por el interés superior del menor. No queda acreditada la realidad del traslado del progenitor, y en cualquier caso, se trata de un acto voluntario realizado con pleno conocimiento de la disminución de ingresos que ello puede suponer. En consecuencia, estima parcialmente el recurso de apelación y acuerda no haber lugar la modificación de las medidas acordadas en la sentencia de divorcio
Contencioso en lo concerniente a la pensión de alimentos a favor del hijo menor y gastos extraordinarios.

En esta sentencia se define de forma explícita el maltrato habitual de pareja en el hogar cómo la creación de un clima de insostenibilidad emocional en la familia mediante una violencia de dominación psicológica ejercida desde una violencia física, verbal e incluso sexual.

Además, se afirma que “Mediante el maltrato habitual el autor de este delito ejerce y pone de manifiesto el mensaje que pretende trasladar a los miembros del núcleo familiar mediante una subyugación psicológica que pone de manifiesto mediante el ejercicio de la violencia.
El maltratador habitual desarrolla, así, con su familia un mensaje claro y diáfano de la que podríamos denominar jerarquización de la violencia familiar mediante el desempeño de conductas violentas que se pueden manifestar de muy diversas maneras y que van desde los tipos penales del maltrato familiar y de género, pasando por las vejaciones y/o la violencia sexual, que es el grado mayor de la violencia de género mediante la imposición de la pérdida a su pareja de la autodeterminación sexual y la creación en la relación de pareja de lo que podríamos denominar el débito sexual conyugal o de pareja”.

El TSJ considera nulo por discriminación el despido de un trabajador tras comunicar a la empresa su futura paternidad. Entiende que existe vinculación entre los indicios expresados con el despido del actor, dada la inmediatez temporal entre las comunicaciones del actor con la empresa (relativas al embarazo y posterior hospitalización de su pareja) y su despido, que tiene lugar menos de un mes después.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estima el recurso interpuesto por la actora y considera que no hay fraude de ley en el comportamiento de la trabajadora autónoma para lucrar la prestación de maternidad y entiende que no ha existido simulación de alta en el RETA que le permitiera acceder a las prestaciones por falta de actividad profesional. Considera, además el tribunal que la falta de facturación del último año está justificada por encontrarse en Inglaterra acompañando a su marido y por el propio hecho de la maternidad. Por último, sostiene que “La interpretación de la sentencia de instancia no es complaciente, a nuestro modo de ver, al examinar las circunstancias del caso y los derechos e intereses en juego, con la dimensión constitucional de la conciliación de la vida laboral y familiar y la perspectiva de género, y de alguna manera penaliza el hecho de la maternidad”.

La sentencia declara nulo por discriminatorio por razón de sexo el despido de una trabajadora por no poder acudir al trabajo tras haber sido agredida por pareja, confirmando en este punto la sentencia dictada por el Juzgado de lo social . Para justificar la calificación de nulo del despido, argumenta que “el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de señalar que en los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva ( STC 21/1992 [RTC 1992/21] E 3º , con cita de las SSTC 38/1981 [RTC 1981/38], 104/1987 [RTC 1987/1041], 114/1989 [RTC 1989/1143], 135/1990 [RTC 1990/135] y 197/1990 [ RTC 1990/1971]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. La misma doctrina ha precisado que no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de acreditar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión. Al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza ( STC 21/1992, F. 3º), pero, ante la constatación de los claros indicios de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la demandada probar que su actuación posee una justificación objetiva y razonable ajena a la vulneración de tales derechos”, añadiendo algunos párrafos más adelante que “en el presente caso, según se viene a indicar en la propia sentencia a cuyos argumentos nos remitimos, aun cuando la empresa alega que no consta que la actora tuviera en el momento del despido la condición legal de víctima de violencia de género, lo cierto es que desde el momento en que la trabajadora comunica que ha sido agredida por su novio y está de baja médica por este motivo, así como que ha denunciado la agresión y tiene juicio pendiente, si la empresa la despide a continuación sin ofrecer motivo alguno, sólo puede llegarse a la conclusión de que la despide por dicho motivo incurriendo en discriminación pese a que posteriormente se descarte en vía penal la condición de víctima de la trabajadora, al ser lo relevante la situación que existía al tiempo del despido, debiendo subrayarse que en el supuesto de autos no ha acreditado la razonabilidad de la extinción contractual, lo que determinaría la declaración de nulidad del despido, en aplicación de la normativa indicada.
Y es que lo determinante es que la motivación de la empresa, que no ha acreditado razón alguna para el despido acordado, conforme a lo indicado, habría tenido un origen discriminatorio por razón de sexo y por esa posible condición de víctima de violencia de género de la trabajadora y, desde estas premisas, resulta indudable que había de declararse nulo, por vulneración de derechos fundamentales, el despido de la demandante.”