En marzo de 2017, el actor interpuso demanda de modificación de medidas frente a su anterior esposa en relación con sus hijas menores, de 8 y 5 años de edad, solicitando la instauración del régimen de custodia compartida respecto de las mismas por semanas alternas, sustituyendo así al de custodia exclusiva de la madre inicialmente establecido en la sentencia de divorcio de julio de 2014. Afirmaba que habían cambiado las circunstancias tenidas en cuenta en la anterior sentencia de divorcio, ya que la madre había trasladado su residencia a más de cuatro kilómetros de distancia, lo que obstaculiza el cumplimiento del régimen de visitas intersemanal y suponía un evidente perjuicio para las menores y pérdida de tiempo en los desplazamientos. La madre se opuso a dicha modificación.

Seguido el proceso por sus trámites, el Juzgado de Primera Instancia dictó sentencia por la que acordó la instauración del régimen de custodia compartida por las siguientes razones: a) Si bien en la sentencia de divorcio se atribuye la guarda y custodia a la madre, también se establece un régimen amplio de visitas que consiste en fines de semana alternos, desde el jueves a la salida del colegio hasta el lunes, y las semanas en que al padre no le corresponda comunicar con la niñas, dos días entre semana con pernocta; por lo que dicho régimen -en cuanto al reparto de tiempos- se asemeja a una custodia compartida; b) Para la fijación del régimen inicial se, tuvo en cuenta la proximidad entre los domicilios de ambos progenitores, circunstancia que en el momento presente no concurre; c) Pese a que las conclusiones del informe elaborado por el Equipo Técnico recomiendan no hacer cambios, existiendo discrepancia en materia educativa y conflicto entre los progenitores, lo más recomendable es que se cambie el régimen de guarda y custodia materna y se pase a una guarda y custodia compartida por semanas alternas.

Recurrida la sentencia por la demandada, la Audiencia Provincial estimó el recurso y volvió a establecer el sistema de guarda y custodia exclusiva a favor de. la madre, con fundamento en que no había quedado acreditado que concurran hechos nuevos o circunstancias fácticas que impliquen un cambio sustancial con respecto a las anteriores que se tuvieron en cuenta a la hora de establecer la custodia para la madre.

Contra dicha sentencia ha interpuesto recurso de casación el demandante, que es estimado por el TS, que casa la sentencia dictada por la AP y confirma la dictada en primera instancia.

El interés de esta STS consiste en determinar, en el caso de un nacional de un
tercer Estado, progenitor de menor de edad y ciudadano de la UE, al
margen de si tiene atribuida la guarda del menor y de otorgar en su
consecuencia la autorización de residencia por circunstancias
excepcionales por arraigo familiar, si la sola existencia de algún
antecedente penal por violencia de género determina sin más la
denegación de la solicitud de autorización de residencia temporal por
circunstancias excepcionales o si, por el contrario, procede considerar
la condición de tener un hijo nacional de un Estado miembro de la Unión
Europea a los efectos de concluir que concurre una excepción relacionada
con el mantenimiento del orden público y la salvaguarda de la seguridad
pública. En consecuencia, el alto tribunal estima el recurso de casación
y deniega la autorización de residencia por arraigo familiar debido a
los antecedentes penales por violencia de género. Particularmente, se
declara en el FJ 5: “…las conductas que inciden directamente sobre el
arraigo familiar y especialmente sobre la necesaria protección del menor
contra cualquier forma de malos tratos (físicos, psíquicos,
emocionales), y que el bien jurídico lesionado es objeto de especial
protección por el ordenamiento jurídico español, mediante una
legislación específica, en línea con las actuaciones sobre la materia
desarrolladas en el ámbito europeo, que se reflejan en el Convenio del
Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la
mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de mayo de 2011…”.

En enero de 2019 fue presentada demanda en la que la trabajadora demandante denunciaba haber sufrido una discriminación por razón de sexo, al no haber percibido la retribución variable (bonus) correspondiente al ejercicio 2018, a pesar de que sistemáticamente había sido abonada en los años anteriores, con el pretexto, por parte de la empresa, de que al haber estado ausente la mayor parte del ejercicio no pudo ser valorada, argumentando que semejante motivo de denegación implicaba una discriminación por razón de sexo, pues sus ausencias fueron debidas a su embarazo y posterior alumbramiento de su hija.
Asimismo, denunció que tampoco, por los mismos motivos, se había incrementado su salario.
Solicitaba que se declarara vulnerado su derecho fundamental a no sufrir discriminación; que se ordenara a la empresa el inmediato cese en la conducta discriminatoria; que se condenara a la empresa a pagar el importe correspondiente al bonus del año 2018, más sus intereses moratorios; y que se condenara a la empresa a pagar una indemnización adicional de 25.001 euros.

En su sentencia, el juez afirma que ” Estamos, pues, ante una evidente discriminación, que aunque en principio podría considerarse indirecta recibe el tratamiento jurídico de directa, como más adelante se indicará, por su vinculación al embarazo”, añadiendo, poco después, que ” Como es sabido, el art. 14 de la Constitución (CE), junto al principio/derecho a la igualdad de todos ante la ley, recoge el derecho fundamental a no sufrir discriminación, entre otras circunstancias personales y sociales, especialmente por razón de sexo. Y el art. 35 garantiza el derecho a una remuneración suficiente ” sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo“.
El art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) consagra de manera expresa el principio de igualdad de trato y de oportunidades en relación con las condiciones retributivas.
Y el art. 8 de la misma LOIEMH dispone que constituye discriminación directa (no simplemente indirecta) por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Sobre la base de tales argumentos, y con cita, además, de normativa estrictamente laboral, abundantes referencias a normas europeas y a decisiones de distintos órganos (TJUE, TC, TS), estima íntegramente la demanda, no sin antes afirmar que ” La igualdad entre mujeres y hombres es objetivo esencial de nuestro Ordenamiento Jurídico laboral. Aunque es formalmente no discutido, su efectividad práctica se resiste de forma pertinaz.
De nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios.
La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer”.

En esta sentencia, el TC considera que se ha producido una vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo. El recurso de amparo se plantea como consecuencia de una resolución del Instituto Nacional de Estadística que impidió la incorporación a una plaza obtenida en proceso selectivo sin valorar adecuadamente que la adjudicataria se hallaba en situación de baja por maternidad.

El acuerdo del Consejo de Gobierno de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) de 30 de septiembre de 2016, que aprobaba la convocatoria de promoción interna a Cátedra de 2016, atribuía, dentro de un criterio rubricado como “estructura de plantilla”, coexistiendo con otros méritos por docencia, investigación y antigüedad en la acreditación, una puntuación adicional gradual, de hasta un máximo de 10 puntos, a las profesoras acreditadas que optaran a una cátedra en cuyas áreas o departamentos haya una infrarrepresentación de catedráticas. El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación interpuesto por la UAM, considera que la determinación de la estructura de la plantilla y la posterior selección del personal docente e investigador se integra dentro del contenido esencial del derecho fundamental a la autonomía universitaria, aunque, desde luego, se han de respetar las limitaciones impuestas por otros derechos fundamentales, como el acceso a la función pública en condiciones de igualdad (art. 23 CE).

El aludido criterio de género, ligado a la configuración de la plantilla, no excede de la autonomía universitaria en cuanto solo opera en una primera fase, cuya finalidad es la determinación de qué plazas de cátedra se crearán y a qué áreas/departamentos éstas se asignarán, no quedando, por ello, en ningún caso afectado el mérito y la capacidad de ningún futuro solicitante de alguna de las plazas, en cuanto estos aún se ignoran en dicha fase. En una segunda fase, de convocatoria de cada cátedra ya en las facultades, todos los candidatos que se presenten concurrirán en condiciones de igualdad. La medida de género es objetiva y razonable porque, al introducirse en el momento de la creación y lugar de adscripción de las plazas, solo pretende la corrección de desigualdades de partida y alcanzar resultados que eviten el crecimiento de la brecha de género dentro del ámbito universitario. E igualmente se trata de una medida proporcional y no excesiva para lograr dicha finalidad legítima. Mantiene la Sala, sin embargo, que desconoce si realmente el sistema elegido por la UAM será efectivo para la consecución de la finalidad de atenuar la discriminación de las mujeres en la universidad, en cuanto tal medida puede perjudicar a mujeres que pertenezcan a áreas o departamentos donde ya haya catedráticas, o en cuanto puede que, al final, la plaza la gane un profesor.

Puede encontrarse una valoración jurídica de la sentencia aquí: http://agendapublica.elpais.com/no-hay-ventaja-para-las-profesoras-en-la-sentencia-del-tribunal-supremo/