En esta sentencia, el TC considera que se ha producido una vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo. El recurso de amparo se plantea como consecuencia de una resolución del Instituto Nacional de Estadística que impidió la incorporación a una plaza obtenida en proceso selectivo sin valorar adecuadamente que la adjudicataria se hallaba en situación de baja por maternidad.

El acuerdo del Consejo de Gobierno de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) de 30 de septiembre de 2016, que aprobaba la convocatoria de promoción interna a Cátedra de 2016, atribuía, dentro de un criterio rubricado como “estructura de plantilla”, coexistiendo con otros méritos por docencia, investigación y antigüedad en la acreditación, una puntuación adicional gradual, de hasta un máximo de 10 puntos, a las profesoras acreditadas que optaran a una cátedra en cuyas áreas o departamentos haya una infrarrepresentación de catedráticas. El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación interpuesto por la UAM, considera que la determinación de la estructura de la plantilla y la posterior selección del personal docente e investigador se integra dentro del contenido esencial del derecho fundamental a la autonomía universitaria, aunque, desde luego, se han de respetar las limitaciones impuestas por otros derechos fundamentales, como el acceso a la función pública en condiciones de igualdad (art. 23 CE).

El aludido criterio de género, ligado a la configuración de la plantilla, no excede de la autonomía universitaria en cuanto solo opera en una primera fase, cuya finalidad es la determinación de qué plazas de cátedra se crearán y a qué áreas/departamentos éstas se asignarán, no quedando, por ello, en ningún caso afectado el mérito y la capacidad de ningún futuro solicitante de alguna de las plazas, en cuanto estos aún se ignoran en dicha fase. En una segunda fase, de convocatoria de cada cátedra ya en las facultades, todos los candidatos que se presenten concurrirán en condiciones de igualdad. La medida de género es objetiva y razonable porque, al introducirse en el momento de la creación y lugar de adscripción de las plazas, solo pretende la corrección de desigualdades de partida y alcanzar resultados que eviten el crecimiento de la brecha de género dentro del ámbito universitario. E igualmente se trata de una medida proporcional y no excesiva para lograr dicha finalidad legítima. Mantiene la Sala, sin embargo, que desconoce si realmente el sistema elegido por la UAM será efectivo para la consecución de la finalidad de atenuar la discriminación de las mujeres en la universidad, en cuanto tal medida puede perjudicar a mujeres que pertenezcan a áreas o departamentos donde ya haya catedráticas, o en cuanto puede que, al final, la plaza la gane un profesor.

Puede encontrarse una valoración jurídica de la sentencia aquí: http://agendapublica.elpais.com/no-hay-ventaja-para-las-profesoras-en-la-sentencia-del-tribunal-supremo/

Esta sentencia reconoce el derecho de la madre, que trabaja como dependienta en un centro comercial y que tenía un turno rotatorio, a concretar su jornada laboral en horario de mañana para atender al cuidado de la hija menor de edad.

La Audiencia madrileña condena a una mujer a abonar 50.000 euros en concepto de daños morales a su exmarido por haberle ocultado, en contra de las reglas de la buena fe, sus dudas sobre su posible paternidad. José Ángel (demandante) y Delfina (demandada) contrajeron matrimonio en marzo de 2010, tras conocer el primero el embarazo de la que por entonces era su novia, creyendo ser el padre ya que había mantenido relaciones sexuales con su novia en octubre de 2009. En 2011, D. Luis Pablo, con quien la esposa había mantenido relaciones esporádicas, se realiza una prueba de paternidad que acredita que es él, y no José Ángel, el padre de la menor, circunstancia que Delfina conoce desde entonces. En 2013, Delfina le comunica a José Ángel que no es el padre de la niña y que se marcha a convivir con Luis Pablo. José Ángel solicita una indemnización por daños por los padecimientos psíquicos sufridos tras conocer que no era padre de la menor, así como una indemnización de los daños morales derivados tanto de la ocultación de la paternidad como de la ruptura de la relación con la menor, con quien había convivido como padre casi cuatro años.

Inmaculada trabajaba en las oficinas de una empresa dedicada a la moda femenina desde 2014 a jornada completa, con contrato indefinido, como responsable de compra de complementos. El 23 diciembre de 2016 se le comunica el despido disciplinario mediante escrito. En julio de 2016, Inmaculada se había sometido a  tratamiento de fecundación in vitro (FIV) y conoció su embarazo el 23 de agosto de 2016. Ante la calificación de “riesgo por embarazo” inicia un proceso de incapacidad temporal, el 22 setiembre de 2016 padece un aborto involuntario y se le da de alta dos días después. Inicia un nuevo tratamiento de fertilización inmediatamente, lo que la empresa conocía, pero que tampoco prosperó.

Inmaculada interpone demanda frente a la empresa, por despido improcedente, el Juzgado de lo Social Nº 19 de Barcelona en la sentencia nº 151/2018 dictada en los autos 112/2017, estima en parte la demanda y declara la nulidad del despido de fecha 23/12/2016, por su carácter discriminatorio por razón de sexo, condena a la inmediata readmisión, con abono de los salarios y al abono de una indemnización de 25.000 euros en resarcimiento de los daños morales causados por la actuación discriminatoria. La empresa presentó recurso de suplicación. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, confirma la del Juzgado y en esta sentencia entiende que es obvio que quien está bajo un tratamiento de FIV no está en situación de embarazo, aunque es probable que lo esté si tal tratamiento prospera. De modo que este despido no es por razón de embarazo pero que en tal situación puede considerarse discriminatorio por razón de género, pues el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer. Estos indicios de discriminación por razón de sexo son el conocimiento por la empresa del embarazo, posterior aborto y ulterior tratamiento FIV y el carácter genérico e inconcreto de la carta de despido, junto a la oferta de un acuerdo reconociendo su improcedencia.