La Audiencia de Badajoz estima la solicitud de custodia exclusiva de dos hijos menores, planteada por la madre, con apoyo en el principio favor filii. Considera que, aunque la custodia compartida no está prevista únicamente para los casos de progenitores desempleados o con horarios flexibles, es preciso atender a las circunstancias particulares de cada persona concreta. Afirma, también, que aunque el padre tiene aptitud y plena disposición para cuidar de sus hijos, en el momento actual dispone de muy poco tiempo para atenderlos debido a sus horarios de trabajo, tal y como ha quedado acreditado en el pleito. En consecuencia, acuerda un régimen de custodia monoparental con un amplio derecho de visitas a favor del padre, a quien impone una pensión de alimentos de 150 euros a favor de cada hijo.

En un supuesto de gestación por sustitución, la sentencia de la Audiencia confirma la dictada en primera instancia, que declaró la condición de consumidores de los demandantes y de profesional de la entidad SUBROGALIA en el curso de lo que denomina “contrato de asesoramiento y coordinación para un proceso de gestación subrogada”, así como el incumplimiento por parte de SUBROGALIA del contrato suscrito entre las partes. En el supuesto enjuiciado parece que los demandantes suscribieron dos contratos con la parte demandada para llevar a cabo un proceso de gestación subrogada. El primero, a desarrollar en Ucrania, no llegó a buen fin según SUBROGALIA porque la parte actora no aportó el material genético necesario. Sin embargo, la SAP considera que la gestación no llegó a término por causas que no han quedado aclaradas y que la finalidad del contrato se frustró antes de que tuviera trascendencia la ajenidad del material. En relación con este contrato no aprecia incumplimiento de las obligaciones asumidas por la demandada, a la que condena a devolver los honorarios en aplicación de una cláusula de garantía de buen fin del contrato contenida en el negocio suscrito entre las partes. En cuanto al segundo contrato, que debía llevarse a cabo en Grecia, se considera incumplido porque no consta ni enviado el material genético ni seleccionada la gestante a pesar de haber transcurrido dos años desde la firma del contrato hasta la interposición de la demanda, razón por la que condena a la actora a devolver no solo la cantidad anticipada en concepto de honorarios más los gastos del contrato.

El TJUE considera que la falta de existencia de un documento escrito por parte de quien se considera víctima de represalias por haber testificado a favor de una persona objeto de discriminación, no puede llevar a la desestimación de la demanda. La petición de decisión prejudicial que es objeto de esta sentencia tiene por objeto la interpretación del art. 24 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Los hechos que dieron lugar a la presentación de esta petición ante el TJUE pueden resumirse como sigue: El 24 de junio de 2015, la sra. V., gerente de una de las tiendas de la empresa WTG Retail entrevista a la sra. H. para su contratación como vendedora a partir de una determinada fecha. En esta entrevista, la sra. H. le comunica que está embarazada de tres meses. El 5 de julio de 2015, la sra. V. comunica a la encargada de recursos humanos que había encontrado a la candidata adecuada, pero al día siguiente el servicio de recursos humanos manifiesta que no va a contratar a la sra. H. por el embarazo. Ante tal circunstancia, el 7 de julio de 2015, la sra. V. informa por correo electrónico a la empresa de que la ley prohíbe que no se contrate a alguien por su embarazo, a pesar de lo cual WTG Retail insiste en su negativa (confirmada el 12 de agosto de 2015). A continuación, la sra. V. comunica a la sra. H. que no sería contratada por su embarazo, lo que lleva a la candidata sra. H. a presentar una reclamación ante la empresa el 26 de septiembre de 2015. Poco después (el 5 de octubre de 2015), la sra. V. se entrevista con un responsable de WTG Retail, que le reprocha haber sido la causa de la reclamación de la sra. H. El 12 de noviembre de 2015, el Instituto (belga) para la igualdad entre mujeres y hombres comunica a WTG Retail que había recibido la reclamación interpuesta por la sra. H. El 11 de diciembre de 2015, la empresa niega que la no contratación de la sra. H. se debiera a su embarazo. El 6 de abril de 2016, la empresa rescinde el contrato de trabajo de la sra. V., quien una semana más tarde, presenta reclamación ante el mismo Instituto para la igualdad. Según WTG Retail, los motivos del despido fueron la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden. El 10 de octubre de 2016, tanto la sra. V. como la sra. H. solicitan una indemnización a WTG Retail; al no alcanzar un acuerdo, se dirigen al Tribunal de lo Social de Amberes, que considera que la sra. H. fue efectivamente víctima de discriminación y, en consecuencia, le reconoce el derecho a ser indemnizada. En cuanto a la sra. V., esta invoca la protección contra las medidas de represalia, garantizada en el art. 22, apartado 9, de la Ley de Género, alegando que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la sra. H, pero según el órgano jurisdiccional remitente de la cuestión prejudicial, en el presente asunto no se cumplen los requisitos de la definición legal exigidos a tal efecto, dado que la sra. V. no puede presentar ningún documento fechado y firmado relativo a su testimonio. El Tribunal remitente se pregunta, no obstante, si la protección prevista en el art. 22, apartado 2, de la Ley de Género no es más restrictiva que la establecida en el art. 24 de la Directiva 2006/54, dado que, en su opinión, esa protección no debe circunscribirse a los testigos oficiales, sino que debe también extenderse a las personas que defienden o apoyan a la persona que ha presentado una reclamación por discriminación por razón de sexo.

En este contexto, el tribunal plantea la siguiente cuestión prejudicial: «¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, y en concreto el artículo 24 de la Directiva [2006/54], en el sentido de que se opone a una normativa nacional que concede protección contra las represalias ejercidas sobre personas que actúen en calidad de testigos exclusivamente a las personas que, en el marco de la investigación de una reclamación, ponen en conocimiento de la persona contra la que se han presentado la reclamación, en un documento firmado y fechado, los hechos que ellas mismas ha visto u oído y que guardan relación con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o que declaran como testigos en un procedimiento judicial?». Tras el análisis del contenido de la Directiva, el TJUE afirma que «procede interpretar el artículo 24 de la Directiva 2006/54 en el sentido de que los trabajadores contemplados en ese artículo, distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a la persona que ha sido discriminada» y declara, en conclusión, que «el artículo 24 de la Directiva 2006/54 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la cual, en una situación en la que una persona que se considera víctima de una discriminación por razón de sexo ha presentado una reclamación, un trabajador que le ha prestado apoyo en ese contexto únicamente está protegido contra las medidas de represalia tomadas por el empresario si ha intervenido como testigo en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumple los requisitos formales previstos por dicha normativa».

La sentencia resuelve un recurso de apelación formulado contra la decisión adoptada por el juzgado de primera instancia, en la que se había desestimado la solicitud de modificación de una pensión compensatoria fijada en convenio regulador judicialmente aprobado. La SAP considera que el no haber tenido en cuenta las circunstancias de la esposa (su edad, su falta de formación, su escasa experiencia laboral por la dedicación a la casa y a los hijos) en el momento de la firma del convenio regulador (y consiguiente fijación de la pensión compensatoria en 300 euros mensuales durante 6 años), supone una notable imprevisión que beneficiaba al marido en perjuicio de la esposa. En consecuencia, entiende que surgen circunstancias nuevas –la imposibilidad de la demandante de encontrar un empleo– que no fueron pronosticadas por las partes, que pueden constituir una alteración sustancial que permitiría variar la pensión en virtud del art. 100 Cc. Afirma, además, que no constituye impedimento para la modificación de la medida acordada el que la pensión compensatoria se rija por las reglas de justicia rogada en atención a las especiales circunstancias que concurren en el caso. En consecuencia, la Audiencia Provincial de Jaén estima el recurso formulado por la demandante y le reconoce el derecho a percibir una pensión compensatoria de 300 euros mensuales con carácter vitalicio, que podría ser modificada si cambiaran las circunstancias.

La SAP confirma la resolución dictada por el Juzgado de violencia sobre la mujer nº 1 de A Coruña, que modifica las medidas judicialmente adoptadas en relación con la guarda y custodia del hijo menor, al considerar que se ha producido una modificación sustancial de las circunstancias tenidas en cuenta al acordar (en primera instancia) un régimen de guarda y custodia compartida. Se considera acreditada la falta de atención del padre hacia el hijo, sustituido en sus funciones por los abuelos paternos, por lo que se atribuye la custodia en exclusiva a la madre y se establece un régimen de visitas a favor del padre.