En enero de 2019 fue presentada demanda en la que la trabajadora demandante denunciaba haber sufrido una discriminación por razón de sexo, al no haber percibido la retribución variable (bonus) correspondiente al ejercicio 2018, a pesar de que sistemáticamente había sido abonada en los años anteriores, con el pretexto, por parte de la empresa, de que al haber estado ausente la mayor parte del ejercicio no pudo ser valorada, argumentando que semejante motivo de denegación implicaba una discriminación por razón de sexo, pues sus ausencias fueron debidas a su embarazo y posterior alumbramiento de su hija.
Asimismo, denunció que tampoco, por los mismos motivos, se había incrementado su salario.
Solicitaba que se declarara vulnerado su derecho fundamental a no sufrir discriminación; que se ordenara a la empresa el inmediato cese en la conducta discriminatoria; que se condenara a la empresa a pagar el importe correspondiente al bonus del año 2018, más sus intereses moratorios; y que se condenara a la empresa a pagar una indemnización adicional de 25.001 euros.

En su sentencia, el juez afirma que ” Estamos, pues, ante una evidente discriminación, que aunque en principio podría considerarse indirecta recibe el tratamiento jurídico de directa, como más adelante se indicará, por su vinculación al embarazo”, añadiendo, poco después, que ” Como es sabido, el art. 14 de la Constitución (CE), junto al principio/derecho a la igualdad de todos ante la ley, recoge el derecho fundamental a no sufrir discriminación, entre otras circunstancias personales y sociales, especialmente por razón de sexo. Y el art. 35 garantiza el derecho a una remuneración suficiente ” sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo“.
El art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) consagra de manera expresa el principio de igualdad de trato y de oportunidades en relación con las condiciones retributivas.
Y el art. 8 de la misma LOIEMH dispone que constituye discriminación directa (no simplemente indirecta) por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Sobre la base de tales argumentos, y con cita, además, de normativa estrictamente laboral, abundantes referencias a normas europeas y a decisiones de distintos órganos (TJUE, TC, TS), estima íntegramente la demanda, no sin antes afirmar que ” La igualdad entre mujeres y hombres es objetivo esencial de nuestro Ordenamiento Jurídico laboral. Aunque es formalmente no discutido, su efectividad práctica se resiste de forma pertinaz.
De nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios.
La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer”.